Índices de medición de los salarios emocionales – Hoteles.

Salarios emocionales, ¿Cómo medir su impacto en los resultados del restaurante?

Por: Luis Manuel Rivera / CEO PowerPeople

Luis Manuel Rivera /Conferencista finanzas hoteles

Canal Youtube: Luis Manuel Rivera Finanzas Hotelería

En los últimos años escucho muy a menudo que gran número de restaurantes están implementando programas de “salarios emocionales” como una medida de retención y motivación para sus colaboradores.

Primeramente, los salarios emocionales se caracterizan por ser acciones que en su mayoría no son onerosas o en su caso, de bajo costo y sí un alto impacto en los resultados del restaurante, no me refiero sólo a resultados financieros, aunque al final el propietario busca la mayor rentabilidad, es cierto que estos programas coadyuvan de manera directa o indirecta a generar resultados positivos en los colaboradores y por ende en mejores ventas, armonía en el equipo, motivación y sentido de pertenencia, un juego en el cual todos ganan.

Hace unos días, un ejecutivo me pregunto si yo tenía una lista de salarios emocionales que yo le pudiera proporcionar, le conteste que sí, que con gusto se la podía proporcionar, sin embargo, esa lista podría no adaptarse a las necesidades de los colaboradores, por lo que le recomendé que, a través de sus jefes directos recabaran información importante con una sencilla pregunta: “¿Te gustaría que pasara algo extraordinario que te haga el día y te sintieras feliz, alguna propuesta?” De esa forma, ellos tienen mucho que aportar, además del efecto de sentirse escuchados y que sus opiniones son valiosas. El colaborador es tu aliado estratégico, así que escúchalos, con ello ya iniciaste tu programa de salarios emocionales.

¿Tendrá algún impacto financiero favorable el hecho de implementar un programa de salarios emocionales dentro del restaurante?, mi respuesta es un sí contundente, hoy en día es imprescindible contar con un plan bien estructurado que se ponga en marcha y lo más importante, cuál es el impacto que podría tener en el clima laboral, en el sentido de pertenencia y la generación de más colaboradores que se identifican con el lugar en el que laboran. Ciertamente es un concepto asociado a la retribución de un colaborador en la que se incluyen acciones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales de cada uno de los colaboradores, mejorando su calidad de vida, generando una empatía que por consiguiente traerá consecuencias positivas.

Esta retribución no económica o no onerosa puede actuar como un “factor motivador” y así mejorar la opinión que ellos tienen de la empresa. Por lo tanto, no se trata de recibir una mayor cantidad de dinero, sino de recibir prestaciones que el colaborador entiende como beneficios más valiosos que van más allá de ganar $ 5 dólares o $10 dólares más.

Algunos expertos opinan que las ventajas que incluyen la retribución emocional en sus políticas retributivas son:

Índices de rotación del personal bajos.
Reducción de gastos en relación con la selección, formación y administración del personal.
Niveles bajos de ausentismo.
Aumento en la productividad.
Mayor sentido de pertenencia.
Generación de mayor rentabilidad para todos.
Mejores resultados financieros.

El planteamiento que deseo proponer es el siguiente:

Establecer los salarios emocionales de conformidad con las necesidades reales de tus colaboradores.

Una vez definidos por área, es necesario establecer las métricas para medir el impacto financiero que pueden generar.

Establecer un presupuesto para dichas acciones, aunque sabemos que no son onerosas, algunas de ellas tendrán algún efecto en los gastos por su implementación.

Definir cada uno de ellos, establecer un plan de acción y por supuesto la meta que deseamos lograr.

Monitorear los resultados contra la meta esperada a efectos de dar seguimiento puntual.

Ejemplo:

La gerencia del Restaurante ha solicitado al jefe de piso establecer un plan de salarios emocionales, para tal efecto el ejecutivo se reúne con su personal con el propósito de escuchar propuestas y en conjunto definir cuáles serán las que se llevarán a cabo. Es importante hacer mención que el personal debe saber en todo momento que lo que se busca es el bienestar de todos y cada uno de ellos.

Las propuestas fueron las siguientes, mismas sobre las que vamos a elaborar el análisis.

Acción	Implementación	Resultados esperados	Seguimiento
Un día más de descanso con goce de sueldo a meseros. Trabajar 5 días a la semana.	Programa de turnos para cubrir las ausencias de las camaristas considerando no más del 10% de la plantilla.	Baja en la rotación de personal.	Monitoreo de la rotación de personal a partir de la implementación.

Se debe realizar un cuadro con todas las acciones a implementar, los resultados esperados y el monitoreo.

Salario emocional	Baja en rotación	Baja en ausentismo	Eficiencia en costos y gastos	Incremento en los ingresos
Horario flexible
Home office
Capacitación especializada
Espacios de distracción
Reconocimiento
Beneficios sociales

Los conceptos son enunciativos más no limitativos, y lo importante es establecer metas a lograr o qué se espera por su implementación. En algunos casos, por ejemplo: la capacitación especializada a los anfitriones de restaurante puede generar mayores ingresos, motivación, baja en rotación y ahorro en gastos, de esta manera el plan redundará en resultados efectivos.

Cada concepto debe quedar muy claro, tanto para la gerencia como para el colaborador, ser específicos puesto que hay una línea muy delgada en el que el colaborador puede confundir un salario emocional con una obligación del Restaurante.

Estas acciones deberían generar resultados positivos en todos sentidos incluyendo el financiero, puesto que al darle forma a cada uno de ellos a través de índices de gestión se puede medir el resultado que se espera de cada uno de ellos.

Ejemplo: una baja en la rotación de personal del departamento de cocina en un 10% sobre la incidencia actual.